所有正式员工的招聘录用将按照此办法执行。第三条，招聘选拔程序发布招聘信息，行政人事部在公司内部发布，并通过互联网、报纸等渠道对外发布。用人部门负责人将对应聘者进行最终面试和全面考核。第六条，所有应聘资料存档于行政人事部，以备查验。第六章，附则第十五条，本办法由xx银行xx省分行负责解释。第十六条，本办法自200x年月日起执行。
招聘管理办法（精品4篇）
招聘管理办法（1）员工招聘管理试行办法
为确保公司人力资源的有效利用，公司特制定此试行办法，规范人事管理，加强招聘管理，以形成合理的用工机制。所有正式员工的招聘录用将遵循此办法。
第一条，岗位聘用原则
公司增聘员工时，采用内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部负责办理。坚持公平、公正、公开的原则，全面科学评价，择优聘用。鼓励员工积极参加竞聘，同等条件下，优先录用内部员工；落聘员工原岗位不受影响。
通过内部竞聘，激发员工提升自身能力的积极性和主动性，形成竞争和激励机制，实现人才的优胜劣汰。
第二条，用工申请程序
各部门在业务发展、工作需求及人员配置情况下，填写《用工申请表》向总经办提出需求，总经办审核，符合公司发展和实际需求的申请将被批准；否则，由申请部门通过其他途径解决或由行政人事部调配人员。
第三条，招聘选拔程序
发布招聘信息，行政人事部在公司内部发布，并通过互联网、报纸等渠道对外发布。应聘者需提交《职位申请表》及相关证明文件。
根据职位要求和公司文化，进行初步面试和笔试。用人部门负责人将对应聘者进行最终面试和全面考核。
第四条，试用期满后，员工方可应聘其他职位。工作不满一年者，需部门负责人同意后才能应聘；工作满一年以上者，可以直接应聘，但需服从组织安排。
第六条，所有应聘资料存档于行政人事部，以备查验。
第七条，本办法自xx年三月十七日起实施。
招聘管理办法（2）
员工招聘管理试行办法
为优化人力资源配置，公司制定了此试行办法，规范招聘管理，以形成合理用工机制。所有正式员工的招聘录用将按照此办法执行。
第一条，岗位聘用原则
公司增聘员工时，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理。坚持公平、公正、公开原则，全面科学评价，择优聘用。鼓励员工积极参加竞聘，同等条件下，优先录用内部员工；落聘员工原岗位不受影响。
通过内部竞聘，激发员工提升自身能力的积极性和主动性，形成竞争和激励机制。
第二条，用工申请程序
各部门在业务发展、工作需求及人员配置情况下，填写《用工申请表》向总经办提出需求，总经办审核，符合公司发展和实际需求的申请将被批准；否则，由申请部门通过其他途径解决或由行政人事部调配人员。
第三条，招聘选拔程序
发布招聘信息，行政人事部在公司内部发布，并通过互联网、报纸等渠道对外发布。应聘者需提交《职位申请表》及相关证明文件。
根据职位要求和公司文化，进行初步面试和笔试。用人部门负责人将对应聘者进行最终面试和全面考核。
第四条，试用期满后，员工方可应聘其他职位。工作不满一年者，需部门负责人同意后才能应聘；工作满一年以上者，可以直接应聘，但需服从组织安排。
第六条，所有应聘资料存档于行政人事部，以备查验。
第七条，本办法自二00五年三月十七日起实施。
招聘管理办法（3）
中国xx银行xx省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法
为促进人才资源的合理配置和有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际情况，特制定此暂行办法。
第一章，总则
第一条，建立省分行人才资源配置机制，促进人才科学、主动、有序流动。
第二条，内部人才招聘市场以信息服务网站为载体，为省分行本部人才交流提供平台。
第三条，内部人才招聘市场管理遵循公开、平等、竞争、择优原则，以及用人单位与人力资源部分工负责原则，依法办事。
第四条，内部人才市场与外部人才市场协调发展，共同形成人才资源配置库。
第二章，内部人才招聘范围
第五条，招聘岗位应为xx银行xx省分行本部岗位及x级以下专业技术岗位。
第六条，可进行内部人才市场招聘的情况包括岗位聘期或合同期满、岗位缺编、新设岗位、机构重组后需重新招聘等。
第七条，不适合进入内部人才市场招聘的岗位不参与招聘。
第三章，内部人才招聘资格和条件
第八条，参加内部招聘的员工需符合岗位聘任条件和经核准的其他资格条件。
第四章，内部人才招聘程序
第九条，内部人才招聘程序包括用人单位制定招聘方案、信息发布、员工报名、资格审查、面试、确定拟聘人选等步骤。
第十条，未上岗的优秀员工可作为后备人才培养。
第五章，组织领导
第十二条，用人单位负责招聘方案制定、资格审定、组织面试等，人力资源部负责市场管理、规范原则和程序、资格审查、过程监督和办理手续。
第六章，附则
第十五条，本办法由xx银行xx省分行负责解释。
第十六条，本办法自200x年 月 日起执行。
招聘管理办法（4）
中国xx银行xx省分行本部内部人才招聘市场管理暂行办法
为优化人才资源配置，促进人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际情况，制定此暂行办法。
第一章，总则
第一条，建立人才资源纵向和横向合理配置机制。
第二条，内部人才招聘市场以信息服务网站为载体，为人才交流提供平台。
第三条，遵循公开、平等、竞争、择优原则，以及用人单位与人力资源部分工负责原则，依法办事。
第四条，内部人才市场与外部人才市场共同发展，共同形成人才资源配置库。
第二章，内部人才招聘范围
第五条，招聘岗位应为xx银行xx省分行本部岗位及x级以下专业技术岗位。
第六条，可进行内部人才市场招聘的情况包括岗位聘期或合同期满、岗位缺编、新设岗位、机构重组后需重新招聘等。
第七条，不适合进入内部人才市场招聘的岗位不参与招聘。
第三章，内部人才招聘资格和条件
第八条，参加内部招聘的员工需符合岗位聘任条件和经核准的其他资格条件。
第四章，内部人才招聘程序
第九条，内部人才招聘程序包括用人单位制定招聘方案、信息发布、员工报名、资格审查、面试、确定拟聘人选等步骤。
第十条，未上岗的优秀员工可作为后备人才培养。
第五章，组织领导
第十二条，用人单位负责招聘方案制定、资格审定、组织面试等，人力资源部负责市场管理、规范原则和程序、资格审查、过程监督和办理手续。
第六章，附则
第十五条，本办法由xx银行xx省分行负责解释。
第十六条，本办法自200x年 月 日起执行。
招聘管理招聘管理五步骤
招聘管理是企业获取合适人才，推动长期发展的重要环节。以下是实现这一目标的五个关键步骤：
步骤一：岗位解析与标准设定
首先，明确工作描述和岗位说明书，定义所需的关键绩效指标和品质技能。设定明确的执行标准，如工作量、质量及态度要求。选择恰当的绩效指标至关重要，否则可能影响招聘效果。
步骤二：制定招聘方案
分析职位需求后，设计测量预测因子的测试方法，考虑使用多种工具，确保方案的针对性和有效性。验证并调整方案以适应企业的独特需求和面试人员的专业技能。
步骤三：实施方案
确保面试环境公平且面试官一致。使用专业的人员测评工具减少偏见，如在面试中注重双向沟通，确保主试与被试的对话平衡，以及倾听技巧的运用。
步骤四：结果验证与持续追踪
新员工入职后，持续跟踪他们的绩效，通过专业测评来确认人岗匹配度。试用期是检验招聘效果的关键阶段，只有顺利转正才能说明招聘策略的有效性。
步骤五：优化招聘方案
根据绩效反馈不断优化招聘流程，确保其适应公司发展。在整个过程中，应让关键人员参与决策，以提升招聘效率和人才保留。
总之，招聘管理是一个动态的过程，需要不断调整和优化以确保企业吸引和保留最优秀的人才，从而推动企业的长期成功。
扩展资料
本书结合企业人力资源管理实际，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实例。
招聘管理对于企业的战略意义
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上面通过对于招聘基本认识的介绍，概括性的总结了招聘的各个环节，而这几个环节对于招聘管理拥有不可忽视的战略意义，主要体现在以下几方面：
（一）确保录用人员的质量，增强企业的核心竞争力 现代企业竞争的实质是人力资源的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力。招聘工作之所以对于企业人力资源管理开发起到举足轻重的作用，是因为它关系到企业人力资本获取，另一个原因则是因为他直接关系到企业其他方面的工作的顺利进行和展开。拥有高素质的一线员工，才能确保产品和服务的高质量；拥有高素质的技术人员，才能保证企业的研发计划高效有序的实施。 （二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率招聘工作的开展一般涉及三方面的成本：一是进行招聘是所需要的直接成本，包括场地费，办公费，以及宣传企业所需的广告费等等；二是因为招聘工作没有获得预期的目标而必须重新进行招聘所需的重置成本；三是机会成本，是指因人员离职及新员工尚未完全胜任工作产生的费用。招聘的职位越高，招聘成本越大。据估计，招聘专业人员的直接成本大致为这些人员工资的50%~60%。所以降低招聘成本，但同时又得保证获取的人才的素质成为对招聘工作成功与否的重要衡量标准。
（三）提升企业知名度，树立企业良好形象（
企业如何才能做好招聘管理方案
谈到这个话题，几乎所有的企业都在抱怨人才和劳动力的需求难以满足，招聘工作真是难做，HR界调侃招聘的段子也不少，聊到招聘就是“我们缺人，你有推荐的吗？”“我们也是，有人推荐吗？”这，咱们还能好好聊天吗？面对竞争激烈的人才市场，企业需要一个系统化的、评价标准统一的业务流程，为了提高企业的招聘管理工作，我们总结了一些实践经验，认为企业需要做好以下几点：
一、建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望能够快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适的人选需要时间和原则。但一句：“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这其实是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，当问题出现时，所有的矛头都指向招聘主管。我们应该从人员的需求分析、人员规划、职位的发布、人员面试甄选、评估和决策等各个层面，建立统一的流程与标准。并准确定义各方的职责以及协作的流程。
二、确定招聘面试规范
人力资源部负责人最首要的工作是组织制订企业的招聘面试规范。这包括企业文化手册、企业宣传简介、企业人事政策、企业用人分类指南、企业员工晋升之路、企业员工入职与离职规范。当然少不了招聘登记表、面试评价表和评价标准。其中拟招聘岗位的工作标准最为关键。如果没有岗位工作标准也就相当于没有选人用人标准。
三、自下而上制订计划
现在有不少企业招聘无计划，天天在招聘，给人感觉好像这不是一家企业，而是一家劳务机构。如果真给人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘随便、走人也随便。来去自由，企业的管理一定很混乱。企业的人工成本一定高昂。有人可能在偷着乐：我的企业来十天半月的人都不用我给工资的，别人是低成本扩张，我这是无成本扩张。你别乐得太早，有人举报罚不死你!其实这类企业在金融危机中多已死亡。
招聘必须有计划、招聘也必须按计划。哪个部门缺人、哪个岗位减少人员，各部门主管最清楚，因此招聘计划是自下而上来制订。人力资源部门要做的是统一组织、定时收集，分类汇总，报批之后才去执行。
四、一套招聘信息管理系统
稍微有一点规模的企业就会拥有一支不小的招聘团队，这往往是人力资源部最大的部门，是最苦、最累，却最不出成绩的团队。他们不得不花大量的时间来筛选简历、协调业务主管、应聘者的时间进行面试安排，并通知应聘者目前的招聘进展等等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统，将彻底改变这一局面。这一系统将自动整合来自于招聘网站，企业自己的招聘页面，猎头，内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，然后分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录，以及不同考官评价等信息。使招聘的流程大幅简化，并节省大量的时间。
五、引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试以及应聘者的背景来决定是否聘用。而事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入一些人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管能够理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套的流程与方法进行保障。
每次招聘，不录用者总比录用者多。如何对待这部分人员，几乎没有多少企业考虑。俗话说“无事防备有事”。前来应聘面试的人员这次没有成为企业的员工，但不一定下一次不是。没有成为企业的员工不一定不成为企业的合作伙伴。不成为合作伙伴，不一定不成为企业服务的对象。因此每次招聘面试终了，人力资源部门一定要做好跟踪工作，一是所填登记表妥善保存好，二是通知对方另谋高就，对对方给予企业的信任表示感谢。